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＜問１＞ 中国支社で中国人ブリッジSE候補を採用して、半年間ほど日本で研 修させました。研修後、当該ブリッジSE候補生はこう言って日本人上司を驚かせました。
「私は日本研修によって知識を身につけました。日本語能力も向上しました。ですから、私の給料をアップしてください」
当該ブリッジSE候補と日本人上司とでは、なぜ意識にずれが生じたのでしょうか。「職能」「職務」「業績」を用いて説明しなさい。

＜問２＞ 「わが社は完全な成果主義の会社です」と胸を張る中国ベンダの社長がいます。その舌の根も乾かぬうちに、「わが社には優秀な技術者が大勢います。日本語もばっちりです。だから仕事をください」と営業トークをまくし立てます。この社長の矛盾を指摘しなさい。

＜問３＞ 「中国人はみな実力主義なので、日系企業には興味を示さない」としたり顔で話すコンサルタントがいます。世界同時不況のせいで対日オフショア業務が激減しました。そこで、ある中国オフショア拠点では、従業員全員にやむなく自宅待機を命じました。仕事がないので、待機期間中は「無給」です。前出のコンサルタントは、大半の中国人プログラマは、この自宅待機をしぶしぶ受け入れるだろうと言います。なぜなら中国人は実力主義が徹底しているから。このコンサルタントの矛盾を指摘しなさい。

＜問４＞ ある日本人プログラマ、武本さん（27歳・女性）は、自己啓発として中国語を猛勉強し、ついに中国語検定２級に合格しました。とはいえ、文系出身の業務SEを目指す武本さんは、経験も浅く、技術者としては半人前の扱いです。彼女が担当する中国発注プロジェクトは、顧客都合の仕様変更が収束せず、休日返上のデスマーチと化しました。でも彼女は、勉強した中国語を使って、現場のプログラマ全員の心を掌握しました。真面目で几帳面な性格も、現場の中国人プロマネに高く評価されています。このまま継続発注すれば、彼女はきっと日本人ブリッジSEとして活躍するでしょう。同僚のプロジェクトメンバーは、みな武本さんに期待しています。
ところが、今期の武本さんの人事考課は低評価でした。今の会社では、プログラマの中国語能力は目標管理に含まれません。顧客都合とはいえ、プロジェクトは大火事。そのせいで、会社は大損しました。
武本さんが低評価に甘んじた理由を説明しなさい。あなたは、武本さんが会社から低評価を受けたことに賛成ですか。反対ですか。もし「反対」の立場なら、武本さんが正当に評価されるためには何が必要かを具体的に論じなさい。

＜問５＞ 「私はこんなに頑張ったから、もっと評価されていいはずだ」と、具体的な証拠を示して人事評価の見直しを求める従業員がいます。あなたが上司なら、どのように対処しますか。適当な前提条件を設定して、模範解答を述べなさい。

1. 従来型の人事評価の用語と枠組み
   　・職能、職務、業績
   　・年功序列（年功主義）
   　・能力主義
   　・結果主義
   　・成果主義
   　
2. 日本人を魅了する報酬、外国人技術者を魅了する報酬
   　・金銭報酬：基本給、賞与、昇給、金銭的な福利厚生、年金、退職金
   　・非金銭報酬：ポスト、昇進、非金銭的な福利厚生
   　・外的報酬：金銭報酬、ポスト、昇進・昇格、一律の福利厚生
   　・内的報酬：仕事内容、職場の人間関係、社風、活躍機会の提供
   　
3. オフショア抵抗勢力を懐柔するための人事マネジメント
   　・新しい人事マネジメント／人事制度の枠組み
   　・新しい人事制度がどのように「年功序列」や「成果主義」の問題点と解決しようとするか
   　・戦略次元１「短期成果−長期成果」への処方箋（短期指向への処方箋と、長期指向への処方箋）
   　・戦略次元２「課題重視−配慮重視」への処方箋
   　・戦略次元３「安定環境−厳しい環境」への処方箋
   
   
4. 演習問題（全10問）と質疑応答